户体验的候选人。 因此，这种从经理到领导者的转变改变了理想主管候选人的形象以及用于吸引、评估和聘用他们的策略和工具。
招聘最佳人才的最佳实践我
已经概述了影响主管工作的当代因素。以下是让您的联络中心在聘用主管方面取得进步的步骤。定义理想的个人资料。想象开发新产品而不明确说明它将解决的问题和它必须包含的功能是荒谬的。 然而，许多联络中心招聘主管时并没有明确说明该职位的目的和任务以及员工必须具备的知识和技能才能完成工作。
明确职位和员工
要求对于招聘主管职位的最佳人才至关重要。理想情况下，中心应概述两组相关要求。首先，确定工作任务（即所需的工作），包括工作频率和重要性。其次，确定工人执行关键工作活动所必须具备的知识和技能（即频率重要性）。 通过协调工作和员工需求，公司可以集中精力寻找具备工作所需特征的人才。
这样可以降低被魅力
十足的应聘者分散注意力 咨询业务电子邮件地址 的风险，这些应聘者虽然技术能力较差，但社交能力很强。主管必须启发、激励并引导他们的团队朝着共同的愿景前进。尽管不同公司和工作对能力的要求各有不同，但能力通常包括以下内容：适应性。 有效适应不断变化的需求、目标和需要。
指导和培养他人。传授
他人技能，使其更有效地完成工作。沟通 。与他人互动 阿富汗数字数据 时建立融洽关系并有效地表达信息。 领导他人。激励和鼓舞他人团结起来，为共同的目标而奋斗。解决问题。发现并解决客户问题以及中心的运营问题。提供有吸引力的职位描述。精心设计的职位描述可以帮助公司针对具有适当技能、教育和经验的人员进行招聘。
使用您在定义要求时
获取的信息来制定一份引人注目的主 bmb目录 管职位描述。一份好的职位描述应该能帮助人们了解公司、职位、基本职责、晋升机会、员工要求以及公司的价值主张（例如晋升机会和福利）。 提供全面的评估流程。有效、公平的评估流程可以确定最适合主管职位的申请人。
使用不同类型的评估（例
如技能和能力）和方法（例如测试和结构化行为面试）来全面了解申请人的适合性。 验证评估是否评估了理想个人资料中确定的关键员工要求。确保招聘决策不存在不公平的偏见。审查招聘流程以确保其对所有求职者都公平至关重要。雇主有责任确保招聘流程不会无意（或有意）不公平地偏袒某一群体。
通过花时间确认招聘流
程对所有群体都是公平的，公司可以减少法律风险，树立良好的声誉，并可以建立更加多元化、高效的工作环境。 是的，在招聘主管时犯错的风险（见图），就像招聘任何员工一样。我们只是凡人。关键是，当这些错误发生时——即使你事先意识到这些失误，我们也会忘记——要从中吸取教训，以便下次招聘时流程更加顺利。
图：主管招聘的七个常见
错误招聘技术人才。 公司经常犯这样的错误：招聘那些在某项工作上表现优异但缺乏其他职位所需技能（例如领导技能）的人。 工作期望不明确。公司在招聘前经常无法明确管理职位的角色、职责和期望，导致公司的需求与员工的技能和能力不匹配。忽视文化契合度。
